■なぜ日本企業の給与は上がらないのか。
代表的な主張のひとつは「日本の解雇規制が厳しいからだ」というものだ。
外資系企業は業績が悪化すれば大幅に給与を減らし、解雇できるので高い給与を設定できるが、
日本は業績が悪化しても解雇できないから低い給与にせざるを得ない、という理屈だ。
しかし、これは短絡的で、実態に即した分析とは言えない。
厳しいという「日本の解雇規制」だが、労働契約法16条で
「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする」と書いてあるだけで、
厳しいも何も、ごく当たり前の規定があるにすぎない。
解雇される理由のない恣意的な解雇を禁じているだけであり、業績が悪化し、
事業が立ちゆかない場合は最高裁の判例である「整理解雇の4要件（※）」を満たせば解雇できる。
※
（1）人員整理の必要性
（2）解雇回避努力義務の履行
（3）被解雇者選定の合理性
（4）解雇手続の妥当性
もちろんアメリカのように使用者と労働者双方に契約自由の原則がある国からすれば厳しく見えるかもしれない。
だが、米国系企業であっても日本で事業を行う以上は日本の法律下にある。
実際に日本の判例を知らない外資系企業が簡単に社員のクビを切ったために訴訟を起こされる事例は珍しくない。
▼日本企業の給与が低い深刻な根本理由3
外資系企業などと比べて日本企業の給与が相対的に低いのには、大きく3つの事情がある。
1番目は賃金制度の違いである。
ご存じのように日本企業の典型的な給与制度は、若いときは仕事の成果の割に給与が低い代わりに、
毎年昇給し続け、40歳を過ぎると実際の成果以上の給与をもらえる年功賃金である。
それに対して外資系企業の多くには、毎年昇給の概念がなく、役割やポストごとに賃金が決まる「職務給」である。
したがって30歳であっても大きな役割やポストに就けば年収1000万円も普通だ。
あるいはAI技術者やデータサイエンティストなど新規事業の重要な役割の場合、
2000万円、3000万円の給与を用意できる。
■日本の社長が給与の引き上げをしない理由
また日本の外資系企業が日本企業に比べて相対的に給与が高いのは、
高くなければ優秀な人材を獲得できないからである。
日本の一流企業であれば、賃金と雇用は安定している。
一方、外資系企業では一流の企業でも本社採用ではなく、日本法人という一ブランチの採用にすぎない。
本社の事情で撤退や事業閉鎖を余儀なくされるリスクもある。
だから日本企業よりも高い給与を出さなければ人を採れないのだ。
ただし、日本の雇用慣行がもたらす賃金制度が優秀な人材の獲得を阻んでいるのは確かである。
外資系人材紹介業大手のロバート・ウォルダーズ・ジャパンのデイビッド・スワン社長は
その問題点をこう指摘する。
「日本企業は人件費を上げることに慎重になっているが、それを支えているのが年功型賃金制度だ。
30歳であれば全員の給与がほぼ横並びなので給与を上げないといけないというプレッシャーが企業側にないし、
また社員の側も自分の役割や成果の大きさに見合った給与を要求しない風土もある」
2番目の理由は、トップが給与の引き上げを経営の最優先事項とは考えていないということだ。
大手企業が最高益を更新し、人手不足感がこれだけ高まっているにもかかわらず、
企業が生み出した付加価値全体のうち労働者に分配する比率を示す「労働分配率」は低下している。
なぜ給与に回さないのか。
大手シンクタンクのエコノミストは「人材が不足しているのに、
一方で株主から配当を増やせという圧力が高まり、株主への分配比率が上昇しているからです。
日本の株主分配比率はドイツやアメリカに比べても低いので、経営者はそちらを優先し、
賃金を上げづらくなっています」と指摘する。
http://president.ismcdn.jp/mwimgs/0/0/300/img_00b13d7e0e67c7d1968da5e5add690c713552.jpg
続きはソースで
PRESIDENT
http://president.jp/articles/-/25303
代表的な主張のひとつは「日本の解雇規制が厳しいからだ」というものだ。
外資系企業は業績が悪化すれば大幅に給与を減らし、解雇できるので高い給与を設定できるが、
日本は業績が悪化しても解雇できないから低い給与にせざるを得ない、という理屈だ。
しかし、これは短絡的で、実態に即した分析とは言えない。
厳しいという「日本の解雇規制」だが、労働契約法16条で
「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする」と書いてあるだけで、
厳しいも何も、ごく当たり前の規定があるにすぎない。
解雇される理由のない恣意的な解雇を禁じているだけであり、業績が悪化し、
事業が立ちゆかない場合は最高裁の判例である「整理解雇の4要件（※）」を満たせば解雇できる。
※
（1）人員整理の必要性
（2）解雇回避努力義務の履行
（3）被解雇者選定の合理性
（4）解雇手続の妥当性
もちろんアメリカのように使用者と労働者双方に契約自由の原則がある国からすれば厳しく見えるかもしれない。
だが、米国系企業であっても日本で事業を行う以上は日本の法律下にある。
実際に日本の判例を知らない外資系企業が簡単に社員のクビを切ったために訴訟を起こされる事例は珍しくない。
▼日本企業の給与が低い深刻な根本理由3
外資系企業などと比べて日本企業の給与が相対的に低いのには、大きく3つの事情がある。
1番目は賃金制度の違いである。
ご存じのように日本企業の典型的な給与制度は、若いときは仕事の成果の割に給与が低い代わりに、
毎年昇給し続け、40歳を過ぎると実際の成果以上の給与をもらえる年功賃金である。
それに対して外資系企業の多くには、毎年昇給の概念がなく、役割やポストごとに賃金が決まる「職務給」である。
したがって30歳であっても大きな役割やポストに就けば年収1000万円も普通だ。
あるいはAI技術者やデータサイエンティストなど新規事業の重要な役割の場合、
2000万円、3000万円の給与を用意できる。
■日本の社長が給与の引き上げをしない理由
また日本の外資系企業が日本企業に比べて相対的に給与が高いのは、
高くなければ優秀な人材を獲得できないからである。
日本の一流企業であれば、賃金と雇用は安定している。
一方、外資系企業では一流の企業でも本社採用ではなく、日本法人という一ブランチの採用にすぎない。
本社の事情で撤退や事業閉鎖を余儀なくされるリスクもある。
だから日本企業よりも高い給与を出さなければ人を採れないのだ。
ただし、日本の雇用慣行がもたらす賃金制度が優秀な人材の獲得を阻んでいるのは確かである。
外資系人材紹介業大手のロバート・ウォルダーズ・ジャパンのデイビッド・スワン社長は
その問題点をこう指摘する。
「日本企業は人件費を上げることに慎重になっているが、それを支えているのが年功型賃金制度だ。
30歳であれば全員の給与がほぼ横並びなので給与を上げないといけないというプレッシャーが企業側にないし、
また社員の側も自分の役割や成果の大きさに見合った給与を要求しない風土もある」
2番目の理由は、トップが給与の引き上げを経営の最優先事項とは考えていないということだ。
大手企業が最高益を更新し、人手不足感がこれだけ高まっているにもかかわらず、
企業が生み出した付加価値全体のうち労働者に分配する比率を示す「労働分配率」は低下している。
なぜ給与に回さないのか。
大手シンクタンクのエコノミストは「人材が不足しているのに、
一方で株主から配当を増やせという圧力が高まり、株主への分配比率が上昇しているからです。
日本の株主分配比率はドイツやアメリカに比べても低いので、経営者はそちらを優先し、
賃金を上げづらくなっています」と指摘する。
http://president.ismcdn.jp/mwimgs/0/0/300/img_00b13d7e0e67c7d1968da5e5add690c713552.jpg
続きはソースで
PRESIDENT
http://president.jp/articles/-/25303