【ダイバーシティ】イオン、「とにかく女性管理職を！」の反省 「人事、本社、男性だけで決め、取り組んでいた」制度見直す
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イオンは女性管理職登用の取り組みをテコ入れするとともに、グループ従業員向けの総合共済会で、性的少数者（LGBT）への結婚祝い金の支給を今春に始める。行政からの証明書を基に交付する。ダイバーシティー（多様性）推進の一環として、企業風土づくりの一助にする狙い。
イオンの国内外のグループでは約52万人の従業員が働いている。「多様な人材が活躍できなければ、企業として存続できない」（田中咲ダイバーシティ推進室長）との考えのもと、障がい者や外国人など多様な人材の活用に取り組んでいる。
なかでも力を入れているのが女性管理職の登用。2013年の株主総会で、管理職に占める女性の比率を現状の約7％から16年度は30％、20年度には50％へ引き上げる目標を示した。
ただ、目標発表直後は「とにかく（女性を）部長、課長に任命してしまった」（高橋丈晴執行役人事・管理担当）と振り返る。田中ダイバーシティ推進室長は「『人事、本社、男性』だけで決め、取り組んでいた」と話し、制度などを見直したと語る。16年度の女性管理職比率は27％と、目標を3％下回った。
女性側の意識改革も課題だという。「『管理職は大変』と考え、登用試験に消極的な人もいた」（田中室長）。イオンはセミナーなどを通じ、キャリアアップで得られる仕事の楽しさなどを伝えている。一方で部下の育児と仕事の両立に理解のある管理職の育成などにも努める。
併せて健康管理にも力を入れる。これまで従業員の健康問題は「自己責任」との発想だったという。しかし「（商品やサービスで顧客に）“ヘルス＆ウェルネス”を提案しているのに、従業員が不健康という訳にはいかない」（世古継敏グループ人事部長）と、情報通信技術（ICT）を使い、従業員の健康管理に積極的に関与するようにした。
カギとなるのは“見える化”。総合スーパーマーケットを運営し、グループ従業員数の約4分の1を占めるイオンリテールの場合、従業員の健康年齢が1歳若返ると医療費は1億円削減できるといった試算を公表。「ウォークラリー」への参加やメタボリック改善などの条件をクリアすると、「健康ポイント」を付与する制度を4月に始める。同ポイントはイオングループでの買い物などに使える「ワオン」ポイントに交換できる。
人手不足対策としてITや人工知能（AI）への活用を目指す一方で、従業員が働きやすい環境づくりは不可欠となっている。
1/13(土) 12:10配信
ニュースイツチ
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180113-00010002-newswitch-ind >>1
★☆★『管理職での女性登用優遇処置は企業経営を弱体化させる』★☆★
《女性登用先進国ノルウェーが払った代償 業績悪化＆上場廃止企業続出、モラル低下横行》
ノルウェーは首相と財務相､経済界で重要な役職の雇用主組合(経団連に相当)と労働組合連合会トｯプも女性｡
03年の会社法改正により、上場企業の取締役会に於る女性の割合を40％以上とするのが義務づけられた事が、
女性登用が企業に広がる契機となり、女性登用先進国として知られている。
だが、女性登用の成功例として取り上げられている一方、副作用の方が大きかったという指摘もされている。
米・南カリフォルニア大学のケネス・アハーン助教と米ミシガン大学のエイミー・ディットマー準教授は、
ノルウェーの40％割当制について実証分析を行った。対象は01〜09年の上場企業248社。
まず、03年に40％割当制の導入が決定すると、対象企業の株価は“大幅に下落”し、
その後、数年間で女性役員比率が10％増加したことで、時価総額は12.4％下落したという。
負債等も大きくなり、営業成績にも“悪化”が見られたという。
さらに、同制度の対象となるのを避けるため、09年の上場企業数は、01年から約3割減った。
つまり、非上場企業に転換した会社が約3割増えたという。
企業のモラルハザード(経営倫理の欠如)も招いた。
確かに、上場企業の取締役会は女性役員が40.7％を占めているが、
数合わせのために、女性社外取締役を増加させる事態が横行している。
実際に経営に携わる女性役員は6.4％にすぎない。
日本政府も女性登用を重要政策として掲げるが、具体的数値目標を掲げる上で、
経済全体にどの様な影響を与えるか、正負両面から十分な議論が必要といえよう。
http://biz-journal.jp/2014/09/post_5954.html (F1425)
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