0001猪木いっぱい ★
2019/04/28(日) 17:31:07.74ID:h/iew+jG9同裁判所は先週、同性愛者、レズビアン、トランスジェンダーの従業員を対象とした3件の訴訟を10月に始めると発表した。 来年の判決が予想されています。
中心的な論点は、1964年公民権法のタイトルVIIと、「性に基づく」という用語が性的指向と性同一性に基づく差別を禁止するかどうかに焦点を当てています。
裁判所は数十年前の法律の言葉と意図を分析するよう求められています。
この問題は、連邦の差別禁止法が、性的指向および性同一性のために雇用主が労働者を解雇することを禁止しているかどうかについて、控訴、巡回裁判所それぞれの判断が異なっていることが発端です。
また、雇用法界の人々の多くを苛立たせたのは、同性愛者およびトランスジェンダーの個人に対する権利を保証するであろう法律に基づいて議会が行動を起こさなかったことである。
この機会は1994年に議会が初めて従業員非差別法を導入したときに起こりました。この提案された法律、およびそれ以降のバージョンは、長年にわたり定期的に導入されてきました。
もし承認されれば、最高裁判所の解釈の必要性を否定し、職場でこれらの個人に対する権利を保証されたであろう。
しかし、議会は同性愛者、レズビアンおよびトランスジェンダーの従業員に対する雇用権を保証するように行動していない。
最高裁判所は現在、1964年の議会がレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの個人を含むことを意図しているかどうかを決定することに直面している。
連邦巡回裁判所は、この問題に関して分割されたままです。
アトランタの連邦裁判所は、「同性愛を理由にした解雇」を禁止しないと結論付けました。
ニューヨークの連邦控訴裁判所は、性的指向に基づく差別は法律の下で保護されていると結論付け、シンシナティの連邦控訴裁判所はトランスジェンダーの労働者を保護していると従業員に有利な判決を下した。
これらの判断はさらに迷走します、別の連邦控訴裁判所は今月初めに、同性愛者であり同性愛に反対しているとして差別されていると主張する同性愛者を保護するものではないと判決しました。
今問題は、最高裁判所がこれらの事件をどのように判断するのかということです。
多くの主流の問題と同様に、法律は進化する社会に遅れずについていくことができないようです。
幸いなことに、雇用主は法律の内容について心配する必要はありません。 彼らは、法律のいかなる承認もなしに、性的指向または性同一性に基づくいかなる形態の差別または嫌がらせも容認することを拒否することができます。
雇用主は、性的指向と性同一性に対する無差別と嫌がらせを義務付ける政策を実施する必要があります。
企業は、管理者がLGBTQコミュニティ内での差別や嫌がらせに対するビジネスの期待を理解し、そのような状況が発生した場合は慎重になるように訓練されていることを確認する必要があります。
雇用主は正しいことをするために法律を必要としません - 彼らは方針、説明責任およびリーダーシップを必要とします。
https://www.richmond.com/business/learning-center/labor-law-supreme-court-to-decide-lgbt-job-discrimination-cases/article_f22d6746-8dc7-57a3-81c8-19c05360a64d.html
