>>561

>>568さんの言う通りです

確かに雇用に関しては民法で書いてある部分をほとんど全て労基法が二重にカバーしているようなところがあるけど
分かりにくかったら基本の民法に戻って、民法の例外→（民法に書いてある）例外→民法で対応できない例外＝特別法・・・
と整理していくといいと思います


例えば、民法６２７条②でまず「期間の定めのある雇用契約」の基本を置く
６２７①で基本中の基本は「解約はいつでも」
↓
例外
↓
だけど「期間の定めのある」場合は「いつでも」じゃなく
６２７②で例外として「次期以後」、「解約の申入れは、当期の前半」を置く
↓
さらに例外
↓
６２７②で解約（退職）申し入れに制限をつけたけど、
「やむを得ない事由」があるときは、６２７②の制限はなしにする
（「直ちに契約の解除をすることができる」）☚これは退職だけでなく使用者が労働者を解雇するときもあてはまる
↓
では、解雇の方は「やむを得ない」を使用者が濫用するかもしれないから民法で裁判が必要とかもにしておく
しかし、労働者の方は「やむを得ない」の判断を待っていたらパワハラなどの被害大きくなるかもしれない
↓
特別法で労働者側は保護
↓
労働基準法１３７条により、契約期間の初日から１年以後においては、労働者はいつでも退職できる
（民６２８の「やむを得ない」の有無は問わない）

というふうに、まず「基本法（民法）」→対応できない事例→「特別法（労基法）」で社会に合わせるという形です