出世に行き詰まった50代はモチベーションが下がりやすい。
人事コンサルタントの麻野進氏は「やる気がなくて存在感の薄い『妖精さん』に加えて、周囲と摩擦を生んで迷惑を掛ける『妖怪』もいる。
こうした最下位1割は『危機感』がないと腰を上げない」と分析する――。

■働かない50代はなぜ発生するのか

日本企業に勤めるサラリーマンは、60歳の定年という賞味期限が設定されています。
業種や企業規模、人員構成等による違いはあるものの、必要な経験年数と賞味期限の関係で、45歳前後で出世の決着がついてしまいます。

役員を目指せる勝ち組として残り続けるか、課長止まりか、管理職まで届かずか。人事制度として決まっているわけではありませんが、社内コンセンサスが出来上がっていくのがこの頃です。
ただ、本人がそれを自覚するのにタイムラグがあり、それが50歳という年齢です。

日本企業はいまでもある程度の年功序列運用は残っているため、50歳くらいで課長になれることもありますが、55歳の役職定年まで5年しかありません。いわば賞味期限切れが迫っているため、それ以上は望めないのが実情で、彼等を抜擢しようとする会社のモチベーションは乏しいのです。
かくして、負け組が確定したと自覚した50代はモチベーションが下がる可能性が高くなります。
これが企業業績が厳しい時期であれば雇用不安があるので、リストラされないように頑張りますが、「65歳雇用義務付け」「人手不足」「働き方改革」が注目される中、「働かなくても65歳まで安泰だ」というマインドが醸成されることになるのです。

■実は定年制よりインパクトが大きい「役職定年」

いまの50代、特に後半世代の多数は管理職の地位まで出世していますが、大企業の半数以上では、50代前半から後半にかけて「役職定年制」という自動的に後進にポストを譲る仕組みが適用されます。
就いていた役職位の手当等がなくなり（残業代は対象となりますが）、手取り収入が減額されます。

一般的に、60歳定年退職後の再雇用で給与が大きく下がるとともに、仕事に対するモチベーションも下がると言われていますが、実は、60歳定年よりもこの役職定年制の適用が、本人のモチベーションダウンが大きいのです。
仮に役職定年で給与減額が20％だとしたら、モチベーションの下がり方は70％以上のインパクトがあると言われています。

これは下がる金額の大小の問題ではありません。
確かに組織の業績責任のプレッシャーから解放されてホッとする感覚もあるかもしれませんが、多くの元管理職は、まだまだやれるし、これまで身を粉にして会社に貢献してきた自負を持っています。
給与減額以上のショックが大きいのです。

■存在感が薄いだけの「妖精」か、実害のある「妖怪」か

こうして残業代の請求できる一般社員に降職するのですが、ここで大きく分けて3つのタイプに分かれていくことになります。
一つは、管理職の任を解かれても、一定のパフォーマンスを維持し、立場を変えて組織に貢献する「頼れる兄貴」になるパターン。

二つ目は、「あまり貢献できなくても、大きな失敗さえしなければいい」というスタンスで、人畜無害で存在感の薄い「妖精」になるパターン。
これは本人のマインドとしては完全にリタイヤモードとなっています。
「いや、もうそういう立場ではないから」「あと数年で定年だし、いまから頑張ってもそれほど貢献できないし……」という雰囲気で気配を消そうとしているように思えます。

三つ目は、周囲のメンバーと摩擦を生み迷惑を掛けるなど実害のある、同じくこの世の者とは思えない「妖怪」パターン。
妖精も妖怪も無責任という点で共通していますが、妖怪は過去の栄光に囚われ、プライドが捨てきれないでいるのです。
「こんな雑用などやらされてはプライドが傷つく」「自分の経験が活かせない」「こんなのは若い社員がやる仕事だ」という言動が節々に現れます。

しかしイマドキの上司としては、こちらの世界に実体のない妖精や妖怪であっても、会社からはヘッドカウントされる彼らを何とか使いこなさなければなりません。

■上司がやるべき3つのアセスメント

50代に限らず、60歳超え再雇用者も含め、シニア社員を組織に受け入れるのであれば、まず次の3つの項目を査定することが重要です。

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https://news.livedoor.com/article/detail/17910690/
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